5 Teknik Interview Untuk Rekruitment Yang Bisa Diterapkan Di Perusahaan

Seringkali saya mendapat banyak pertanyaan yang diajukan oleh HC practitioner ataupun business owner seputar, metode apa yang bisa dilakukan untuk rekrutmen. Apalagi saat perusahaan tidak memiliki psikolog untuk melakukan interpretasi tes psikologi, saya menyampaikan bahwa sebenarnya mereka dapat melakukan wawancara dalam melakukan rekrutmen. Namun ternyata, muncul pertanyaan baru dari mereka, “bagaimana melakukan interview yang benar untuk tujuan rekrutmen ini?”

Sebelum kita bahas mengenai teknik interview dalam proses rekrutmen ini, mari kita lihat kembali definisi wawancara itu sendiri. Interview adalah langkah terpenting dalam proses pemilihan calon karyawan. Jika itu dapat dilakukan secara efektif dan benar, maka kita akan dapat melihat apakah keterampilan, pengalaman ataupun kepribadian kandidat memenuhi kriteria pekerjaan yang ditawarkan oleh perusahaan. Proses ini juga seringkali untuk melihat apakah kandidat memiliki kesesuaian dengan budaya perusahaan yang ada.

Wawancara merupakan sebuah  percakapan yang terjadi antara 2 orang atau lebih dengan tujuan untuk mendapatkan informasi melalui percakapan berupa pertanyaan yang diajukan pihak pewawancara. Sedangkan wawancara kerja biasa dilakukan pihak perusahaan terhadap calon karyawannya untuk mengumpulkan atau mengetahui informasi dari calon karyawan. Baik hal itu terkait dengan kemampuan, keterampilan maupun kepribadian calon karyawan sehingga perusahaan dapat menemukan karyawan yang tepat dalam posisi yang dibutuhkan.

Interview dapat bersifat formal ataupun informal. Sedangkan pertanyaannya dapat terstruktur atau tidak terstruktur. Ini juga dapat dilakukan secara personal ataupun dalam kelompok. Bahkan dapat dilakukan melalui telepon atau melalui konferensi video. Tujuan interview dalam rekrutmen secara umum adalah untuk mengetahui apakah performa dan kemampuan calon karyawan sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan oleh perusahaan. Dengan kata lain, hal yang dapat digali dari sesi wawancara adalah sebagai berikut :

  • Melalui interview, HC practitioner, business owner atau professional leader dapat melakukan verifikasi informasi yang diperoleh melalui formulir aplikasi ataupun hasil tes, seperti; tes psikologi ataupun tes keterampilan lainnya
  • HC practitioner, business owner ataupun professional leader dapat memperoleh informasi tambahan tentang kandidat yang tidak disebutkan dalam formulir aplikasi atau resume yang dilampirkan.
  • Wawancara memberikan kesempatan bagi kandidat untuk mendapatkan informasi mengenai pekerjaan yang dilamar dan gambaran perusahaan secara umum.
  • Apakah Teknik Wawancara yang tepat dalam proses rekrutmen ini? Menurut Talentlyft 2020, terdapat 5 teknik interview, antara lain
  1. Traditional Interview
  2. Job Simulation (Job Audition)
  3. Casual Interview
  4. Virtual Interview
  5. “Selling The Job” Interview

    1)  Traditional Interview

    Merupakan suatu teknik interview yang sangat populer dilakukan oleh banyak perusahaan. Biasanya teknik ini dapat dilakukan secara “one on one”, “group interview” ataupun “panel interview”. Sedangkan jenis pertanyaan yang ditanyakan dalam traditional interview ini dapat digolongkan menjadi pertanyaan terstruktur, tidak terstruktur ataupun semi-struktur. Traditional Wawancara dapat dilakukan melalui telepon, video ataupun offline interview.

    Menurut hasil survey yang telah dilakukan LinkedIn kepada 9.000 perekrut (recruiter), teknik traditional interview memiliki banyak kekurangan, antara lain :

    • Kurang dapat mengungkap kemampuan soft-skill kandidat
    • Kurang dapat menggali mengenai kelemahan kandidat
    • Sering terjadi bias
    • Memakan banyak waktu dalam menilai kemampuan kandidat
    • Dibutuhkan kemampuan bertanya yang cukup baik

     

    2) Job Simulation (Job Audition) Interview

    Teknik ini merupakan teknik inovasi dari traditional interview. Pada teknik ini, penekanan lebih kepada kompetensi dibandingkan potensi. Kandidat diminta untuk menyelesaikan suatu tugas yang diberikan dalam bentuk studi kasus. Ataupun kandidat diminta membuat program kerja selama 90 hari jika ia diterima bekerja di perusahaan ini. Teknik ini dianggap cukup dapat mengungkap keterampilan dan performa kandidat secara tepat.

    Pada teknik ini, kandidat juga memiliki gambaran mengenai pekerjaan ataupun tantangan yang akan ia hadapi jika ia diterima bekerja. Secara tidak langsung kandidat dapat melakukan self-assessment mengenai real-life job preview. Apakah ia akan menyukai pekerjaan tersebut atau tidak, sehingga hal ini akan membantu dalam mengurangi tingkat turnover karyawan baru.

    3) Casual Interview

    Casual interview biasanya dilakukan diluar kantor untuk menciptakan suasana yang lebih kasual, tujuan dari teknik ini adalah untuk menilai kemampuan komunikasi dan sosial dari calon kandidat. Meskipun belum banyak dilakukan namun teknik ini cukup efektif dalam menciptakan suasana yang lebih rileks sehingga lebih mudah untuk mengamati perilaku dan kepribadian kandidat serta mencari tahu apakah kandidat memiliki kesamaan dengan budaya perusahaan.

    4) Virtual Interview

    Teknik virtual dengan virtual reality (VR) dan augmented reality (AR) telah menjadi tren di luar negeri beberapa tahun terakhir ini. Banyak perusahaan yang mengadopsi teknik ini untuk meningkatkan pengalaman kandidat. Seperti yang disampaikan oleh Brett Coin, Intuit’s Director of Talent Acquisition, “Right now, it’s all about thinking past transactional or relational recruiting, We must approach it with an experiential mindset.”

    Kelebihan dari teknik ini adalah kandidat dapat terlibat dan berperan serta dalam proses virtual, hal ini termasuk dalam mengungkap kompetensi kandidat seperti yang dilakukan oleh Commonwealth Bank of Australia (CBA) dalam mengungkap kemampuan pengambilan keputusan kandidatnya.

    5) Selling-The-Job

    Teknik ini seringkali dipakai untuk merekrut profesional ataupun high-level position. Pada tahap ini, tujuan bukanlah untuk menilai kemampuan kandidat, melainkan bagaimana mengajak kandidat untuk bergabung pada perusahaan yang Anda pimpin.

    Adapun yang disampaikan dalam proses ini adalah menyampaikan informasi mengenai “keunggulan” perusahaan, visi dan misi perusahaan, career path yang tersedia, ataupun benefit yang akan didapatkan kandidat jika ia bergabung di perusahaa. Namun demikian, pada teknik ini sebenarnya adalah suatu alignment visi dan value atau budaya antara perusahaan dan kandidat.

    ===

    Jika pertanyaan yang muncul selanjutnya adalah, “manakah teknik yang paling tepat dalam rekrutmen?”, maka pada tahap ini, Anda sebagai HC practitioner, business owner ataupun professional leader, harus melihat kembali pada kebutuhan rekrutmen yang ada. Teknik yang tepat akan membantu kita sebagai HC practitioner, business owner dan professional leader dalam merekrut karyawan yang sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan oleh perusahaan.

    Menurut survey LinkedIn, 83% talenta (kandidat) mengatakan bahwa pengalaman wawancara yang negatif dapat merubah pikiran mereka tentang pekerjaan ataupun perusahaan tersebut. Dapat disimpulkan bahwa proses merupakan proses dua arah antara pencari kerja dan penerima kerja. Pengalaman yang terjadi selama proses interview akan menjadi “cerita” tersendiri bagi calon karyawan terhadap “nilai” dari perusahaan Anda.Jika Anda belum menemukan teknik yang tepat bagi perusahaan Anda, manakah di antara kelima teknik di atas yang dapat Anda terapkan? Namun, yang ingin saya ingatkan adalah seringkali para HC practitioner, business owner dan professional leader fokus terhadap teknik dalam ini. Sayangnya, melupakan keterampilan khusus yang lebih diperlukan dalam proses ini, yaitu kemampuan berkomunikasi dan bertanya. Ingat bahwa interview adalah percakapan untuk menggali informasi, maka dibutuhkan keterampilan bertanya yang baik.